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永辉超市财务报表分析数据 永辉超市财务报表总结

对永辉超市进行宏观经济形势分析

就一个超市,,,怎么宏观?超市就属于微观的了...

永辉超市营销策略分析

内容来自用户:驭眼

目录
摘 要1关键词1一、永辉超市概况2二、永辉超市营销策略现状分析(4P)31、产品策略32、价格策略33、渠道策略44、促销策略5三、永辉超市营销策略存在的问题及分析61、管理人员和员工服务意识较弱62、促销活动存在的问题63、生鲜供应链鲜活效率不高7四、对永辉超市营销策略问题的对策和建议81、提高员工素质实行规范化管理82、促销活动的对策83、实现高效规模采购9结论11参考文献12永辉超市营销策略分析
专业名称:市场营销 学生姓名:
指导教师:
摘 要:随着社会的发展,城市生活的改善,超市连锁店的品牌化程度越来越高。连锁超市之间的竞争越来越激烈,如何提高连锁超市的竞争力,已成为每个连锁超市品牌必须完成的过程。研究连锁超市,如不能有效地吸引顾客。提升企业核心竞争力,发展机遇将成为企业危机,有效实施营销策略,是提升超市竞争力的直接手段。
本文以市场营销学的理论,以永辉超市为研究对象,首先对阐述永辉超市的发展历史,然后通过对永辉超市的产品策略、价格策略、渠道策略、促销策略进行分析,找到永辉超市的缺点和不足,并对问题进行解决,找到一条适合永辉超市的经营发展之路。
关键词:永辉超市,营销策略,市场问题,促销,渠道1.2.会员商品价格策略2、促销活动存在的问题生鲜的供应链有生类还有熟类,大多数企业仍集中在这一类别中,永辉其实也在这一阶段,大润发算是国内较好的。(2)强化激励措施(4)...

永辉超市如何利用大数据进行采购

超市一般根据一段时间各商品的销量统计为依据,再结合季节特点,比如夏天的风扇肯定比冬天卖的好,去预测接下来一段时间商品的供应量...

永辉超市(601933)通过折旧年限提高业绩的可能性有多大

问题:具体见《基本面分析框架——永辉超市(601933)》的博友留言
有人说永辉超市“
其高增长故事,就是把常规5年折旧他们是按10年折旧,所以开店就很快出来报表利润了,所以你看他们的利润增长似乎很快,这有一定的欺骗性,分析员不是没看到这个折旧年限,忽悠而已”
从年报看,房屋建筑物,机器设备等的折旧年限永辉与步步高基本一致。租金应该都是按其受益期平均摊销,这个最好判断。而装修费,永辉对于新开门店(最长10年)和旧有门店(最长5年)分别摊销。而步步高的摊销最大值是租赁资产装修尚可使用年限,我不知道这个和前述的房屋建筑物装修折旧期限5-6年是否一样?如果是,那么永辉对于新开门店的装修费摊销年限比起步步高要长一倍。具体分析
根据两家公司2010年年报,从折旧摊销占营业成本的比例来看,永辉的确比步步高,但这和永辉超市的自有物业较少相关,因为都体现成租金了,不会再在折旧中体现,如果提出房屋建筑物的当期折旧费用,两家公司折旧摊销占营业成本的比例相当,永辉略高0.7个百分点。
表:两家公司折旧摊销总额比较
永辉叫门店装修,步步高叫固定资产改良,但都在长期待摊费用中核算,他们占折旧摊销的比例都是最高的,在这一点上永辉的折旧年限似乎比步步高高出不少,但这可能和本年增加有关系,因为如果当年增加的多,这些新增的部分不可能提足12个月的摊销,因此导致的结果是当年计提与原值的比例关系就会偏小,2010年永辉新增的需摊销的房屋装修费用原值是年末原值的56%,而步步高为49%。估计他们的摊销期限都在5年左右。
表:折旧年限及构成对比
从上述两点来看,觉得永辉通过加长折旧摊销年限提升业绩的可能性不太大。...

永辉超市在员工激励方面是怎么做的?

第一种模式:特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors)是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF是给员工一份加薪计划,给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务,更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作,更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合,目标一致,利益趋同
KSF的主要设计原理是:价值分割,薪酬分块。
定出可操作的KSF的十个步骤:岗位分析、价值提炼、战略梳理、目标分解、数据整理、平衡利益、整合测算、激励规划、沟通共识和自我计薪。
KSF实操案例解析:
首先需要填好:岗位初级分析表(模板)
姓名:张三,入职时间:2010年10月,调到本岗位时间:2011年10月
1.管理关系图
2.岗位工作范围概述
3.岗位工作职责列举本岗位的主要职责,按照重要程度进行排序,以及各项职责应达到的目标、花费时间占比(备注:以月为单位测算)
续表
填写说明:花费时间占比是指该项工作职责以月为单位,需要花费的时间和占总时间量的比率,通常采用估算法。例如,某项工作,前后需要做13天整,那么其占比约为50%(月以26~27天计);又例如,某岗位工作内容不太固定,每月需要花费约10天的时间来做上司安排的工作,可以书写为“完成上司交办的工作,工作花费占比为10/26即38%”。各项合计应等于100%。
生产部管理层KSF薪酬绩效方案
岗位:生产部经理 单位:某有限公司
附:每项指标的数据来源必须是清晰的,明确的,无异议的,并写出每项指标的数据提供人!
二、对于二线员工来说,怎么设计他的薪酬绩效机制?
所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前面的前台文员为案例,她的PPV薪酬模式应该是怎样?
首先,把她固定薪酬打破,重新规格,每一项工作,对应一个产值,完成了才可以得到:
1、前台工作项:1500元(每天约3小时)
2、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)
3、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)
4、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)
5、网络产品销售:按提成机制执行,卖出去公司产品有提成。
6、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)
在导入了PPV模式后,前面说的这位前台文员开始每天都忙起来了,下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。
一年后,她被公司调到电商部担任业务小主管,现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员,更将她培养成骨干人才。
好的机制,就是在挖掘员工的才干,释放他的潜能,绝不浪费人才。
世界上没有无用之人,只是有人无用武之地。
PPV量化薪酬模式应该如何操作?
三、合伙人激励法------适合核心人才
合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说,李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式,虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。
员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。
公司要保证员工资金安全,像放置银行一样,不会有风险,并且会至少可以获得和银行同等比例的利息;
1、合伙人的分红,收益要按时按量按约定发放,一分都不能少;
2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定,避免合伙人只是出钱坐享其成。
3、合伙人对公司最大的价值,其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱,但是员工有投钱,整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考,去努力,去创造最大价值。...